Ein Beitrag von Steffi Klicks

„Ein Team ist mehr als die Summe seiner Einzelteile”, sagt der Volksmund. Die Erklärung „TEAM = Toll, ein anderer macht's" existiert allerdings auch. Hier soll der Fokus jedoch auf der ersten Formulierung und der positiven Wirkung liegen. Daher: Was macht ein Team leistungsfähig? Und was stört gute Zusammenarbeit?

Zur Beantwortung dieser Fragen lohnt sich der Blick auf ein Modell, das in der Praxis vielfach erprobt ist: Der US-amerikanische Autor und Manager Patrick Lencioni beschreibt mit den „5 Dysfunktionen eines Teams“ typische Stolpersteine, die Zusammenarbeit behindern – und liefert damit zugleich eine strukturierte Reflexionshilfe für Führungskräfte, um dadurch Teams zu stärken und deren Fähigkeiten & Möglichkeiten noch besser einzusetzen.

Dysfunktionen sind in diesem Zusammenhang als diejenigen Verhaltensweisen und Rahmenbedingungen zu verstehen, die dazu führen, dass Teams nicht ihr volles Potenzial nutzen können. Diese Dysfunktionen können Missverständnisse verursachen, Widerstände erzeugen, zeigen hemmende Faktoren im Team auf und behindern optimale Arbeitsergebnisse und am Ende ganze Organisationen in ihrer Entwicklung.

„5 Dysfunctions of a Team” nach P. Lencioni – und deren positive Umkehrung

Das Modell der „5 Dysfunctions of a Team” ist auch daher so wertvoll, weil es sich im positiven Sinn „umdrehen“ lässt. Wenn nämlich die Dysfunktionen bereits rein visuell „auf den Kopf gestellt werden“ und sich dadurch eine aufeinander aufbauende Logik ergibt, die sich im Arbeitsalltag, in Projekten und anderen Anwendungsbereichen von Teamwork anwenden lässt.

Vertrauen vs. fehlende Offenheit

Vertrauen ist die Basis wirksamer Zusammenarbeit. Es entsteht, wenn Teammitglieder offen miteinander umgehen, ihre Stärken einbringen und auch über Schwächen sprechen dürfen. Erst dann wird ehrliche Kommunikation möglich.

💡 Unser Tipp: Fördern Sie psychologische Sicherheit – durch gemeinsame Erlebnisse, regelmäßige Reflexionsrunden und Räume für persönliche Begegnung! Teamentwicklung sollte auf echtes Erleben und Verbindung abzielen.

Konfliktbereitschaft vs. künstliche Harmonie

Konstruktive Konflikte sind notwendig, um Perspektiven sichtbar zu machen und Innovation zu ermöglichen. Wo Meinungsverschiedenheiten vermieden werden, entsteht schnell Stillstand.

💡 Unser Tipp: Etablieren Sie eine Kultur, in der auch respektvoller Widerspruch möglich ist. Ermutigen Sie Ihr Team, unterschiedliche Standpunkte zu äußern – auch gegenüber Hierarchien – und werten Sie Konflikte als Lernchancen.

Selbstverpflichtung vs. Zweideutigkeit

Wenn Ziele unklar sind oder Entscheidungen nicht transparent getroffen werden, entsteht Zurückhaltung, die zu kompletter Verweigerung führen kann. Mitarbeitende engagieren sich weniger, weil sie sich nicht verantwortlich fühlen.

💡 Unser Tipp: Sorgen Sie für klare Absprachen, eindeutige Zuständigkeiten und ein gemeinsames Verständnis von Zielen. Selbstverpflichtung wächst dort, wo Menschen den Sinn ihres Beitrags erkennen.

Gegenseitige Verantwortlichkeit vs. niedrige Standards

Wer sich nicht auf das Team einlässt, nimmt sich auch nicht gegenseitig in die Pflicht. Fehlende Rückmeldung schwächt das gemeinsame Ergebnis.

💡 Unser Tipp: Etablieren Sie Feedback als festen Bestandteil der Zusammenarbeit. Ermutigen Sie Ihr Team, sich gegenseitig auf Verbesserungsmöglichkeiten hinzuweisen – offen, respektvoll und mit Blick auf gemeinsames Lernen.

Zielorientierung vs. Dominanz von Status und Ego

Wenn persönliche Interessen über den Teamzielen stehen, leidet die Gesamtleistung. Wenn es wichtiger ist, die eigene Stellung zu sichern als das Unternehmensziel zu erreichen, erleben wir die fünfte Dysfunktion.

💡 Unser Tipp: Kommunizieren Sie die Ziele klar, transparent, messbar und wiederholt. Führungskräfte sollten als Vorbilder agieren, die Sinn stiften und das gemeinsame Ergebnis über individuelle Interessen stellen.

Wie das Modell genutzt werden kann

Teams entfalten ihr volles Potenzial dann – und wirklich: nur dann –, wenn Vertrauen, Offenheit, klare Ziele und gemeinsame Verantwortung gelebt werden. Lencionis Modell hilft dabei, typische Dysfunktionen zu erkennen und gezielt daran zu arbeiten.

➡️ Wichtig dabei: Teamentwicklung beginnt nicht mit perfekten Lösungen, sondern mit der Bereitschaft zur Reflexion und Veränderung. Die fünf Dysfunktionen können dabei als Kompass dienen – nicht zur Bewertung, sondern zur gemeinsamen Standortbestimmung.

Wenn’s im Team nicht rund läuft